Di truyền học nói rằng bản thân sự sống sinh sôi nảy nở được là nhờ tính đa dạng. Và công ty của bạn cũng vậy.
Trong nội bộ công ty bạn, những con người rất khác nhau với những hoàn cảnh xuất thân khác nhau đến bất ngờ có thể tạo ra những kết quả đáng kinh ngạc khi được làm việc cùng nhau. Điều này trái ngược với các công ty khác, nơi mà sự kém đa dạng văn hóa có thể dẫn tới lối suy nghĩ khô khan cứng nhắc.
Đó là trách nhiệm của bạn, nhà lãnh đạo trong cơ quan tổ chức của mình, về việc đảm bảo cho sự đa dạng có thể vận hành hiệu quả. Điều đó sẽ cung cấp cho bạn nguồn nhân tài dồi dào nhất để có thể tuyển dụng cũng như khả năng kết hợp các ý tưởng một cách nhanh chóng nhất.
Trong bài viết này, tôi sẽ xem xét lí do tại sao một vài nhà lãnh đạo lại do dự khi xây dựng tính đa dạng văn hóa ở nơi làm việc và làm cách nào bạn có thể nắm bắt và tận dụng nó để đạt tới thành công.
Điều đáng nói ở đây là sự trái ngược giữa hai yếu tố: sự thoải mái và sự căng thẳng.
Con người ta thích sự tương đồng. Những thứ mà ta biết và hiểu rõ sẽ tạo cảm giác thoải mái, dễ dàng xử lí và không gây ra sự căng thẳng đáng kể. Điều này giải thích tại sao Thung lũng Silicon hiện đại đang gặp một vấn đề về tính đa dạng. Không chỉ riêng những người có bằng cấp chuyên môn vẫn luôn phần lớn là người da trắng và nam giới, mà cả những nhà điều hành kì cựu có thâm niên cũng vậy, và họ chẳng cảm thấy chút băn khoăn nào khi tuyển dụng những người giống như mình.
Những nhà quản lí và nhà điều hành này chắc cũng không hề có định kiến một cách công khai, song khi tuyển dụng nhân viên, họ vẫn cứ đi theo lối mòn quen thuộc.
Việc tạo ra tính đa dạng văn hóa cho nơi làm việc sẽ làm tăng thêm gánh nặng công việc và sự căng thẳng cho một số nhà lãnh đạo. Họ có nhiều việc phải xoay xở hơn, ít hiểu rõ những yếu tố văn hóa tế nhị, và những mâu thuẫn xung đột khác nhau giữa các cá nhân trong nội bộ nhóm.
Điều này là hoàn toàn dễ hiểu, mặc dù không thể chấp nhận được rằng các nhà quản lí này muốn chọn con đường dễ đi nhất và tuyển những người mà họ cảm thấy tương đồng với mình và cũng là những người mà họ đã tạo được niềm tin trong nội bộ nhóm.
Nhưng tính đa dạng cũng giống như phân bón cây; sự căng thẳng được thêm vào kia sẽ gây khó chịu, nhưng nó giúp bạn phát triển lớn mạnh hơn. Một phần của sự mở rộng tính đa dạng trong bất kì cơ quan tổ chức nào là phụ thuộc vào việc các nhà quản lí hiểu được rằng tính đa dạng về lâu dài sẽ có lợi cho cơ quan của mình và sẽ đền đáp lại những thành quả cho chính nhà quản lí cùng đội ngũ của mình.
Trong cuốn sách Việc Khó Làm Trước của tôi, tôi đã nói về chủ đề này - làm những việc khó nhằn trước. Đó là những công việc khó khăn và đồ sộ mà con người ta thường có xu hướng trì hoãn lại, và từ đó, không thể hoàn thành được.
Xây dựng tính đa dạng là một việc khó. Nó đòi hỏi những nỗ lực thật sự. Nó đòi hỏi sự nỗ lực tận tụy mang tính thực tiễn và rộng khắp trong toàn cơ quan. Nó đòi hỏi tính kỉ luật cá nhân và tập thể để có thể hoàn thành được. Một cơ quan tổ chức đa dạng trong bình yên sẽ khó mà thành công được.
Trong danh sách các quy trình mang tính chiến thuật dưới đây, bạn sẽ thấy rằng tính đa dạng tập thể thành công đòi hỏi sự tham gia tích cực cả trong việc quét sạch những yếu tố cản trở tính đa dạng phát triển, lẫn việc thúc đẩy sự áp dụng nó một cách hiệu quả.
Thời tôi còn là giám đốc điều hành của Micrel, các nhân viên của tôi có một cuộc họp với Bộ phận Nhân sự để thảo luận về việc chúng tôi nên tuyển dụng nhân sự từ các trường đại học nào. Một trong những trường được đề xuất tình cờ lại là nơi mà tôi đã tốt nghiệp. Một vị phó chủ tịch không hề hay biết sự thật đó đã nói rằng "chẳng có sinh viên giỏi nào xuất thân từ trường đó cả."
Anh ta đã cảm thấy khá tệ hại khi phó chủ tịch của Bộ phận Nhân sự tiết lộ cho anh ta biết rằng đó là trường cũ của tôi. Anh ta đã mất một lúc không dám nhìn vào mắt tôi.
Tôi đã chẳng hề bị xúc phạm chút nào bởi lời nhận xét đó. Tôi choàng tay qua vai anh ta và bảo rằng tôi tôn trọng cảm nhận của anh. Bằng cách chọn lựa đi theo hướng không để mình bị xúc phạm, tôi đã có thể duy trì một mối quan hệ tốt với anh ta.
Thật sự thì, một trong những cách tốt nhất để vượt qua định kiến - và nhờ đó tăng cường tính đa dạng - là đừng bao giờ để mình bị xúc phạm bởi những lời bàn ra tán vào và hãy khuyến khích việc không để mình bị xúc phạm như là một phần của văn hóa tập thể.
Hãy nhớ rằng mỗi người đều có quyền tự do ý kiến. Chỉ những ý kiến vô căn cứ mới là vô giá trị.
Do đó chìa khóa để có một công ty đa dạng là gạt bỏ định kiến, bởi tính đa dạng sẽ trở thành kẻ thù khi định kiến còn nhan nhản. Trái lại, tính đa dạng mà không chịu định kiến là điều tuyệt vời.
Khi xây dựng văn hóa tập thể, các chính sách cùng các quy trình, hay thậm chí chỉ là cuộc trò chuyện, tán gẫu với nhân viên của mình, có nhiều chiến thuật để giải quyết những định kiến ở nơi làm việc và đảm bảo tạo ra một cơ quan tổ chức đa dạng và hoạt động với năng suất cao.
1. Hãy tìm kiếm tất cả các dạng định kiến
Định kiến có thể xuất hiện trong nhiều lĩnh vực - chính trị, tôn giáo, chủng tộc, trình độ giáo dục, vị thế xã hội và nhiều thiên kiến cá nhân khác nữa.
Việc khuyến khích sự tiếp thu có ý thức ý kiến của tất cả mọi người sẽ tạo ra bước tiến lớn để dẹp yên bất kì dạng định kiến nào.
2. Hãy hiểu rằng định kiến có ở khắp mọi nơi
Các thống kê đã cho thấy rằng tất cả mọi người đều mang trong mình một hình thức định kiến nào đó (mặc dù hầu hết mọi người sẽ không thừa nhận mình có bất kì dạng nào).
Việc thừa nhận rằng đó là một đặc tính thường gặp ở con người sẽ cho phép bạn suy nghĩ theo hướng chống lại mọi dạng định kiến, chứ không chỉ là một bộ phận nhỏ của nó. Với cách nhìn tổng thể mang tính nhân bản này, bạn có thể định ra chính xác căn bệnh, chứ không chỉ là một tập hợp triệu chứng.
3. Hãy làm gương
Đừng bao giờ nói bất kì điều gì không hay về bất kì ai. Nếu điều bạn nói hoặc làm không tốt đẹp và không mang tính xây dựng, nó sẽ dễ gây ra tai họa đấy.
Tại nơi làm việc, nơi những ý tưởng bất đồng được đem ra chia sẻ và tranh luận, thì tính phủ định cực đoan sẽ là "phản đa dạng" - đó là một kiểu phủ định thẳng vào mặt đối phương. Nhưng thái độ tích cực không thể lan tỏa rộng khắp trong công ty nếu nhà lãnh đạo là người tiêu cực.
4. Không nói tục
Tôi biết, một số người vẫn đang có những lúc đùa cợt quá trớn, nhưng hãy hiểu rằng nói tục sẽ dựng nên rào cản. Không phải ai cũng được miễn dịch với những từ ngữ khó nghe đó, và rất nhiều trong số chúng xuất phát từ những cơn nóng giận.
Tại Micrel chúng tôi có một chính sách không khoan nhượng đối với sự tục tĩu hoặc những ngôn từ hạ cấp suốt 37 năm, và nó có hiệu quả, như đã được minh chứng bởi sự thật rằng chúng tôi có tỉ lệ thôi việc thấp nhất trong ngành của mình (cùng với 36 năm kinh doanh có lợi nhuận).
5. Hãy trao cho nhau lòng tử tế
Hãy thúc đẩy lòng tốt và sự thấu hiểu bằng cách thưởng cho những nhân viên thể hiện được những tính tốt này.
Mọi người sẽ làm những việc mà bạn có quan tâm trông đợi và những việc mà bạn có thưởng. Nếu bạn muốn có một nền văn hóa cơ quan mang tính tích cực và hỗ trợ lẫn nhau, cũng như một nền văn hóa biết nắm bắt sự đa dạng như một lẽ thường tình, thì hãy đảm bảo rằng những cơ chế làm nền tảng để xây nên tính đa dạng sẽ được ghi nhận xứng đáng.
6. Hãy tuyển dụng rộng rãi
Bạn cần tuyển được những nhân tài xuất chúng, nhưng thường thì bạn sẽ có vô vàn các ứng viên với những hoàn cảnh xuất thân rất khác nhau. Bạn có thể nuôi dưỡng tính đa dạng bằng cách tuyển dụng những nhân viên không theo cùng một khuôn mẫu nào cả.
Tại Micrel, chúng tôi có khoảng 1.000 nhân viên với hầu như đủ mọi quốc tịch và hoàn cảnh văn hóa mà bạn có thể nghĩ ra được. Tôi cho rằng điều đó đã làm Micrel trở thành một trong những nơi thú vị nhất để làm việc, khiến các nhân viên luôn không ngừng suy nghĩ theo hướng vượt ra ngoài khuôn khổ, và biến chúng tôi thành một trong những công ty về linh kiện bán dẫn thành công nhất trong lĩnh vực của mình.
7. Hãy tôn trọng
Việc có sự tôn trọng và lòng tự trọng đối với mỗi một cá nhân là một trụ cột văn hóa khác của Micrel. Khi xem xét hầu hết các định kiến, bạn sẽ thấy chúng đều xuất phát từ chỗ thiếu sự tôn trọng. Điều này, đến lượt nó, lại ám lên người phải hứng chịu định kiến và làm giảm lòng tự trọng của họ.
Bằng cách làm cho sự tôn trọng trở thành một giá trị cốt lõi, cơ quan tổ chức của bạn sẽ đồng thời vừa tăng được hiệu quả của tính đa dạng, vừa giảm được sự cô lập gây ra bởi lòng tự trọng bị thu nhỏ lại.
8. Hãy thành thật
Chẳng ai có thể làm việc hiệu quả khi thiếu mất lòng tin. Lòng tin bắt nguồn từ sự thành thật.
Sự chính trực – làm những việc đúng đắn kể cả khi không ai trông thấy bạn - là hình thức cao nhất của lòng tin.
9. Hãy khuyến khích sự kết nối lẫn nhau
Sự chấp nhận lẫn nhau có thể rất kín đáo hoặc phức tạp. Việc đặt mình vào vị trí của người khác, dù ít dù nhiều, sẽ làm lan tỏa sự chấp nhận cởi mở và từ đó là cả lòng tin nữa.
Để có thể nuôi dưỡng sự chấp nhận đối với các nền văn hóa và quốc tịch khác nhau tại Micrel, tôi đã thường xuyên luyện tập việc học cách giao tiếp với nhân viên bằng tiếng bản địa của họ. Làm như vậy sẽ thúc đẩy những cảm nhận tốt trong lòng nhân viên khi họ biết rằng mình được tôn trọng bất kể quốc tịch và văn hóa có như thế nào.
Để tính đa dạng ở nơi làm việc thành công, thì mâu thuẫn giữa những con người khác nhau về xu hướng tính dục (sex), giới tính (gender), chủng tộc và văn hóa phải được giảm bớt, và tốt hơn nữa là phải hoàn toàn loại bỏ. Điều này chỉ có thể xảy ra với một nền văn hóa tập thể mang tính bao quát toàn bộ được xây dựng dựa trên lòng tin và sự tử tế.
Những công ty tạo ra được nền văn hóa như thế sẽ vươn lên vượt trội trong nền kinh tế toàn cầu, bởi họ sẽ được chọn lựa từ nguồn nhân tài dồi dào nhất và có một môi trường ít xung đột cho phép tất cả mọi người tập trung vào những việc lớn lao hơn.
Nguồn ảnh bìa: Pexels từ pexels.com